原創券商降薪，降到了投行部

上海陸家嘴某券商投行部，一個VP級別的保薦代表人，去年的年終獎到賬時，他盯着數字看了很久。

前年這個數字是七位數，去年打了對折，今年發的是遞延部分，剩下的能不能拿，要看項目能不能過會、能不能發行。他手裏三個在審項目，兩個卡在問詢階段，一個撤了材料。撤材料的那個，團隊跟了整整十一個月。

“以前是項目多到做不完，現在是項目少到不敢做。”他說。

投行部的降薪，不是從今年開始的。但今年，降到了骨頭裏。

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從“金領”到“底薪”

投行曾是券商體系裏薪酬最高的部門。一個成熟的保薦代表人，底薪加項目提成，年收入百萬是起步價。頭部券商的投行MD，千萬年薪不是新聞。

2026年，這個敘事斷了。

多家券商投行部今年啓動了新一輪薪酬調整。基本工資下調10%到30%不等，年終獎大幅縮水，部分券商將獎金遞延比例從40%提高到60%以上，遞延期限拉長到三年。有投行人士透露，某頭部券商投行部今年上半年的人均薪酬較2021年高點下降超過一半。

更直接的變化在招聘端。2026年券商投行部的校招名額較去年縮減超過四成，社招基本凍結。有獵頭說，投行崗位的簡歷投遞量是崗位數的幾十倍，“以前是我們追着候選人跑，現在是候選人排隊等一個面試機會”。

一個保薦代表人的資格，曾經是投行圈的硬通貨，掛靠費一年幾十萬。現在，這個資格還在，但項目沒了。

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項目去哪了

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降薪的直接原因，寫在交易所的受理數據裏。

2026年前三季度，A股IPO受理企業數量較去年同期下降超過六成。再融資項目同樣收縮，定增、可轉債的發行規模同比下滑明顯。投行的收入來源——承銷保薦費——跟着項目一起縮水。

項目減少的背後，是審核節奏的變化。2024年以來，監管對IPO的審核趨嚴，現場檢查比例提高，撤材料的企業數量創下新高。一批此前排隊的企業主動或被動退出，投行的在審項目池持續收縮。

一位投行董事總經理的說法很直白：“以前是挑項目做，現在是項目挑我們。能過會的項目就那麼多，幾十家券商在搶，價格戰打得承銷費率跌破成本線。”

承銷費率的下滑，比項目減少更傷。過去一個IPO項目，承銷保薦費率通常在5%到8%之間。現在，部分項目的費率已經壓到2%以下，甚至有券商爲了拿項目報出“地板價”。項目少了，費率降了，投行部的收入曲線是雙殺。

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誰在離開

降薪的後果，最先體現在人員流動上。

2026年以來，投行從業者的主動離職率明顯上升。去向大致有三類：轉去上市公司做董祕或財務總監，轉去PE/VC做投資，以及徹底離開金融行業。

一位從投行跳槽到某擬上市公司做董祕的人士說，薪資降了三分之一，但“至少不用再擔心項目黃了、獎金沒了”。投行的高薪，本質是項目制的高波動收入。當項目本身變得稀缺，高薪的底座就沒了。

留下的人，心態也在變。有投行人士說，以前大家聊的是“今年做了幾個項目、拿了多少獎金”，現在聊的是“哪個組還在招人、哪個券商還在發遞延”。投行部的茶水間裏，討論最多的話題從項目變成了裁員名單。

更隱蔽的變化在應屆生端。投行曾是名校金融畢業生的首選，2026年，這個首選正在被重新排序。有頭部券商的校招宣講會上，學生問得最多的問題從“職業發展路徑”變成了“今年的獎金能不能按時發”。

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不只是投行

投行的降薪，是券商行業整體收縮的一個切面。

經紀業務在傭金率持續下行和成交量萎縮的雙重壓力下，收入增長乏力。資管業務在淨值化轉型後，管理費空間被壓縮。自營業務受市場波動影響，收益不穩定。投行曾是券商爲數不多的高增長業務，現在這塊也慢了。

2026年上半年，上市券商整體薪酬水平較去年同期繼續下降，部分中小券商的降薪幅度超過頭部。有券商將固定薪酬佔比提高、浮動薪酬佔比降低，本質是把“高波動高回報”的模式，改成“低波動低回報”。對從業者來說，這意味着投行不再是那個“三年不開張、開張喫三年”的行業。

一位在投行幹了十二年的保薦代表人說，他經歷過IPO暫停、經歷過熊市、經歷過注冊制改革，“但從來沒經歷過項目端和薪酬端同時收縮”。以前是周期性的，熬過去就好了。這一次，他不太確定。

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投行部的降薪，不是一個孤立的人力成本調整。

它是IPO節奏變化、承銷費率下行、行業競爭加劇共同作用的結果。項目少了，費率降了，人自然就貴不起來了。那些曾經靠項目提成撐起百萬年薪的投行人，正在重新學習一件事：當項目不再源源不斷，一份工作的價值該怎麼算。

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